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HR如何避免勞動糾紛?學會這五點,再也不求人!

文章來源: 東方人力 | 添加日期: 2020-5-22

大部分HR可能有這樣一種感覺,處理員工關系,尤其是在發生具體的糾紛時,還是處在“救火”狀態,在工作中疲于應付,處處被動,在勞動糾紛中經常敗訴,不僅給用人單位造成經濟損失,還給其他員工造成不好的示范,導致對在職員工的管理困難重重,員工關系更加難以處理。

在處理員工關系,尤其是在降低勞動糾紛的風險上,HR需要謹記的2個前提和3個原則。


首先來看要做好員工關系管理,需要滿足哪兩個前提?第一個前提是HR要對常用的勞動法律知識足夠的了解,第二個前提是HR在工作中要具備證據意識。

先看第一個前提,HR要對常用的勞動法律知識足夠的了解。


人力資源管理與法律是兩個不同的學科,大部分從事人力資源工作的人可能學過一些法律,但對于司法實務還是不了解,也沒有相應的法律思維。

《勞動法》《勞動合同法》是與員工關系最為密切的兩部法律,但據了解,很大一部分HR連法律條文都沒有讀過。

這種狀態下,如果用人單位不尋求專業人士的幫助,案件敗訴賠錢是大概率事件,做不好員工關系管理也是意料之中的。

做好員工關系管理的第二個前提,是HR要具備證據意識。


員工關系問題處理不好,最終就會以勞動爭議的方式表現出來。這里的勞動爭議不僅指產生了勞動爭議案件進入勞動仲裁或法院審理程序,也指雖然沒有成為案件,但表現出一定的矛盾的情況。

發生勞動爭議時,勞動者之所以敢提出各種要求,是因為勞動者已經知道法律相關的規定,并且也知道用人單位拿不出相應的證據或者證據存在瑕疵,一旦進入法律程序,用人單位敗訴的可能性很大。

很多用人單位也覺得很委屈,明知道勞動者的陳述與事實不符,但最終勞動仲裁或法院還是支持了勞動者的請求。

為什么?這是因為勞動仲裁或法院判案要依據事實,但這個事實不是指客觀發生的事實,而是要通過證據證明的客觀事實。

而勞動爭議案件大部分的舉證責任在用人單位,勞動仲裁或法院只能依據舉證規則來查明事實,當用人單位沒有盡到舉證責任時,案件敗訴也是可想而知的了。

因此,HR在平時的工作中一定要有證據意識。

任何事實都要用符合證據要求的形式固定下來,當發生勞動爭議時,在沒有進入法律程序前就將所有證據展現給勞動者看,勞動者在看到相關證據后,會作利益考量,選擇去勞動仲裁或訴訟的可能性就小很多。

同時,HR已經準備好了相關的證據,等正式進入法律程序時,仲裁員或法官要支持用人單位的主張也是水到渠成的事情。否則,即便后期有專業律師的介入,沒有證據或證據存在瑕疵,再厲害的律師也無能為力。

所以從法律風險防控的角度來看,做好員工關系管理。

HR第一要熟知相關的法律法規,包括勞動合同法以及實施條例、最高人民法院關于勞動爭議的司法解釋及所在省份的勞動合同條例、高級人民法院的指導意見等;

第二是要在工作中樹立證據意識,做好相關書面記錄,制定符合法律要求的規章制度,制作并保存好常用的相關法律文書等。

要處理好員工關系,在掌握好法律和證據的基礎上,還有三個原則非常重要。這三個原則分別是:協商第一位;防范勝于一切;該給的給,不該給的不給。

首先來看第一個原則——協商第一位。


有些用人單位認為自己在某個問題上必贏,或是為了面子,在處理問題時簡單粗暴。

如果員工走法律途徑,就堅持將勞動仲裁、法院一審、二審,所有程序全部走完,甚至在明知不可能贏的情況下還去申請再審。

等案件結束了,回過頭來一看,折騰了一兩年,花了很多精力,還支付了高額的律師費,從經濟上看不合算,從員工管理的效果上看更是不好。

而且,大多數用人單位不太重視勞動用工的法律風險防范,再加上勞動爭議案件對用人單位的舉證要求較高,平時如果沒有收集保留相關證據,輸掉案子是意料之中的事。這時如果選擇協商,效果可能比強硬的仲裁訴訟要好很多。

當然,也不是所有問題都要用協商來解決。

當你有足夠的法律依據和證據的時候,員工也會做出判斷,不會貿然提起仲裁或起訴,問題自然能夠化解。

反之,當你的法律依據和證據還不是很充分時,在可以預見的范圍內進行協商,既節省了成本,又避免了激烈沖突,還有利于形成良好的用工氛圍。

第二個原則——防范勝于一切。


勞動法的基調是保護勞動者的合法權益。

在發生勞動爭議時,勞動者要舉證的內容屈指可數,用人單位要承擔幾乎所有的舉證責任。

打官司就是打證據,沒有證據,請再大牌的律師也沒有用。

平時不注意規章制度的完善,不注意搜集證據,要什么沒什么,再有道理,仲裁和法院也不會支持你。所以,功夫在平時,防范勝于一切。

第三個原則——該給的給,不該給的不給。


什么是該給的給?

用工是有成本的,有些老板可能只注意到表面的成本——工資,卻沒有注意到勞動法規定的隱性成本。

比如,經濟補償、產假工資、病假工資、工傷停工留薪期工資、工傷傷殘賠償、足額的社會保險費和住房公積金等。

在需要支付隱性成本的時候,會覺得這些是額外的成本,是不應該支付的。但實際上,隱性成本不是額外的成本,而是本身就存在的。

什么是不該給的不給?

在我處理的勞動爭議當中,有很大一部分用人單位就是給了不該給的。也就是從情理上來說,用人單位是冤枉的。

比如,員工確實是嚴重違紀或造成重大損失了,但就是因為沒有合法的規章制度,或是沒有證據來證明,或是程序上有瑕疵,導致企業支付了賠償金。

比如,員工確實泄露了有價值的信息,但就是因為沒有商業秘密的保護制度與措施,不能被認可為商業秘密,最終產生了巨額損失,但拿這個員工一點兒辦法都沒有。

再比如,老板找了個好朋友來做高管,沒有簽勞動合同,拿高薪,沒有書面的考核要求,鬧矛盾了,不但要高薪,還要雙倍的賠償。

這樣的例子太多了,這些就是不該給的。雖然在這種情境中,企業是值得同情的,但法律有法律的規則,同情解決不了問題。就怕有些老板,把問題歸結為員工的不道德,而不檢視自己的法律風險防范體系。

從法律風險防范的角度,對于員工關系的管理要由“事后救濟”逐步向“事前防范”轉變,未雨綢繆永遠勝于亡羊補牢。

好了,本節試聽就介紹到這里,簡單總結一下,要做好員工關系管理,首先要滿足兩個前提,HR對常用的勞動法律知識要足夠的了解,在日常工作中要具備證據意識。

如果真的發生勞動糾紛,能協商的盡量協商,減少時間和經濟成本,事先的防范勝于一切,平時就要注重規章制度的完善和證據的搜集和保留,盡量以書面形式呈現。

這才是正確處理員工關系,降低勞動糾紛風險的態度和方法。

首付款方面,根據規定,借款申請人購買經濟適用住房的,首付款比例不低于購房總價的20%;購買經濟適用住房之外的首套住房的,首付款比例不低于購房總價的30%;

購買二套住房的,首付款比例不低于購房總價的60%。借款申請人購買存量房屋的,購房總價以房屋評估值和購房合同總價兩者中較低者為準。

貸款額度方面,首套住房貸款最高額度為120萬元,執行貸款基準利率;二套住房貸款最高額度為60萬元,貸款利率為同期貸款基準利率的1.1倍。

此外,在保證借款申請人基本生活費用的前提下,根據借款申請人所申請貸款金額、期限及適用利率,按等額本息還款法計算的月均還款額不應超過借款申請人月收入的60%。

同時,貸款期限不得超過25年,最長可計算到借款申請人法定退休年齡后5年,最高不得超過65周歲。


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